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Zur Führungsschwäche in der deutschen Gesellschaft

Gorch Fock, Berliner Stadtreinigung im Schneechaos, Fehlverhalten von jungen Soldaten in Afghanistan, Verspätungen bei der Bahn und viele Beispiele wie diese mehr, offenbaren eine nicht zu unterschätzende Krise in der deutschen Gesellschaft. Schuldzuweisungen und Vertuschung auf allen Ebenen lassen nicht mehr darüber hinweg sehen, dass sich die deutsche Gesellschaft in einer schweren gesellschaftlichen Krise befindet, welche die Funktionsfähigkeit der Gesellschaft mittelfristig als Ganzes gefährden kann.

Wir haben verlernt zu führen und Verantwortung zu übernehmen…

Aber fangen wir von vorne an. Bei den nun zum zweitenmal gesehenen Winterchaostagen in Berlin und den neuen Bundesländern, welche auch die deutsche Bahn und den Flugverkehr in weiten Teilen aus dem Tritt und der Zuverlässigkeit brachte, wurde eine wichtige Frage nicht gestellt….

….Warum stellten sich dermaßen chaotische Zustände nicht in Bayern, Baden Württemberg, oder den angrenzenden südlichen Alpenrepubliken ein, wo sich ähnlich gelagerte winterliche Verhältnisse finden…

Angenommen man geht davon aus, dass es sich bei den gezeigten Fällen um einen umfangreichen, gesellschaftlichen passiven Protest handelt, in welchem Teile der Bevölkerung, die sich von der Politik nicht verstanden, oder im Stich gelassen fühlen, quasi in einem groß angelegten Protest gegen das System stellen und mit ihren Mitteln das System zuerst im kleinen, jedoch dann in immer größerem Maße aus der Ordnung bringen.

Wenn man dieser Hyphotese folgt, ist die darauf folgende Frage, welche Folgen hat ein solches Verhalten für die Gesellschaft als Ganzes? Die Beobachtungen in den letzten drei Monaten haben auch mit wissenschaftlichen Untersuchungen ergeben, dass die Auswirkungen dieser passiven Aggression enorm sind. Das System pendelt demnach mit einer zeitlichen Verzögerung zurück und schlägt beim Aggressor zurück. Beispiele hierfür gibt es in Massen. Wenn etwa ein Beamter seinen Frust über ungünstige Arbeitsbedingungen und kontinuierliche Überbelastung an die Kunden transportiert, in dem er diese mit Bürokratie drangsalliert, werden sich die Kunden auf Dauer mit Unfreundlichkeit und Ruppigkeit revanchieren.

Dieses gelernte Verhalten gehört in Berlin mittlerweile quasi zum normalen Umgang und wird in vielen Schriften oftmals als das besondere „Berlinerische“ beschrieben.

Die Ethologie, also die Verhaltensforschung, beschreibt die unterschiedlichen Formen des gelernten Verhaltens und zeigt jedoch noch keine endgültigen Wege auf, wie und warum Verhalten entsteht.

Die Folgen von unverantwortlichem Umgang im Bereich der Führung in unserer Gesellschaft sind erheblich.

So geht man etwa davon aus, dass Veränderungsprozesse im Leben von Menschen, die nicht gewollt oder überaschend kommen, etwa Kündigung, familiäre Veränderung etc. wenn sie nicht professionell begleitet werden, viermal soviele Kosten verursachen, als wenn professionelle psychologische Fachkräfte am und in dem Prozess mit involviert sind.  Diese Prozessbegleitung wird Change Process genannt und beschreibt die Begleitung, Besprechung und Erläuterung von beruflichen, sozialen und familiären Veränderugsprozessen.

Es scheint, dass weite Teile der deutschen Führungselite in ihrem Verhalten verunsichert sind….

Dies bedeutet jedoch in der Realität Führungsschwäche auf der Seite der Führungskräfte auch als Vorbildfunktion gegenüber anderen Führern (etwa im Fall Oberst Klein in Afghanistan), oder mangelndes konsequentes Verhalten in der Ausbildung junger Menschen in allen Bereichen und Ebenen der deutschen Gesellschaft. So zeigt die Frage des jüngsten Führungsskandals deutlich das beschriebene Vakuum.

Die Frage, ob die Ausbildung auf einem Schulschiff der deutschen Bundesmarine zur Ausbildung zukünftiger Offiziere zu hart ist, darf sich demnach nicht stellen…

Die mitschwingende und drohende diziplinarische Konsequenz für einen Offizier wie etwa Oberst Klein in Afghanistan, oder den Kommandanten auf dem Segelschulschiff Gorch Fock, führt in Folge zu einer Nivellierung des Führungsverhaltens und negativen Konsequenzen aus dem Weg zu gehen und schaft jedoch so wieder den Nährboden für Führungsversagen, weill etwaige Konsequenzen als Sanktionsmittel an Kraft verlieren.

Spätestens an diesem Punkt wird deutlich, welcher Zusammenhang sich zwischen den am Anfang des Artikels  gestellten Führungssituationen und dem Versagen der Führung ergibt.

Es fehlt in Deutschland  oftmals der Wille und die Möglichkeit effektiv zu führen….

Und so diskuttiert eine ganze Nation über die fehlerhaften Züge, an welchen die Achsen nicht zeitgerecht gewechselt wurden, oder über den Mangel an Streusalz, oder über den Stress von Lehrern an Schulen, wie zuletzt von der Ehefrau von Herrn Sarrazin vorgetragen.  Es geht demnach nicht um das Postulieren und Beschreiben von schlechten Schulen, Lehrkräften, oder Auszubildenden in der deutschen Gesellschaft, gerne auch vorgetragen von fachfernen Spezialisten wie der damaligen Gattin des deutschen Kanzlers Schröder Köpp, welche nach dem Dienstantritt ihres Ehemannes als deutscher Kanzler ein Buch über die Erziehugskrise bezüglich der deutschen Kinder veröffentlichte.

Es geht  um eine ernstzunehmende gesellschaftliche Krise, welche sich durch die gesamte Gesellschaft zieht und im Laufe der beruflichen Karriere zumeist zu Syagnation, Abstumpfung und innerer Resignation führt….

Dagegen müssen wir alle in der Gesellschaft vorgehen…


Das menschliche Verhalten in Organisationen

Kathleen K. Reardon, erforscht seit 25 Jahren das menschliche Verhalten in Organisationen und hat dabei festgestellt, dass Mut im Geschäftsleben nur selten auftritt (Harvard Business, 20.04.2009)

Zum Artikel auf havardbusinessmanager.de


Das Modelllernen Baduras und der Kontext zur Führung im Management

Der Fall des englischen Investmentbankers Nick Leeson, führte 1995 zum Zusammenbruch der traditionsreichen Barings Bank…..

Albert Badura spricht im Rahmen des Modelllernens von vier Phasen, die sich eine Führungskraft im Verlauf der Entwicklung aneignet.

  1. Eine Person schaut sich demnach ein gewünschtes oder interessantes Verhalten bei einem Rollenmodell ab.
  2. Die Person verinnerlicht das beobachtete Verhalten über einen längere Zeitraum.
  3. Im Reproduktionsprozess, ahmt die Person das Verhalten des Rollenmodelles nach.
  4. Im Laufe der Zeit und des erfolgreich eingesetzten Verhaltens, kommt es zu einem positiven Verstärkungsprozess der auf die Person als motivierend einwirkt, das gelernte Verhalten weiter einzusetzen und anzuwenden.

In der Realität des Führungsprozesses, ist dies demnach in mehrfacher Hinsicht interessant. Verhalten ist demnach gelernt und kann beeinflusst werden.

Es kommt der Führungskraft eine erhöhte Verantwortung bezüglich der transportierten Werte innerhalb der Organisation, jedoch im weiteren Sinne auch innerhalb der Gesellschaft zu.

Führung beeinflusst Gesellschaft….

Wenn etwa eine Organisationskultur in einer Bank das Spekulieren und den aggressiven Umgang mit Geld praktiziert, wird dies von Mitarbeitern gelernt, übernommen und führt mittelfristig zu den beobachteten weltweiten Krisen. Diese Krise konnte jedoch mit dem Fall Nick Leeson, der 1995 zum Zusammenbruch der traditionsreichen Barings Bank führte, bereits antizipiert werden.


Moralisches Handeln im Alltag, Grenzen und Möglichkeiten I.

Das Verhalten in Fällen wie Guttenberg, Koch Mehrin, oder die des Präsidenten der European Business School (EBS) Jahns, hat Teile der Bevölkerung auf moralische Werte sensibilisiert. Ein interessantes Buch zum Thema Moralphilosophie hat der Philosoph Kwame Anthony Appiah vorgelegt, welches ich Ihnen an dieser Stelle empfehlen möchte.
Eine Frage der Ehre I Kwame Anthony Appiah I Thomas A. Frank


Moral, Handeln und Vorbildfunktion, Beispiel Präsident Klaus

Moral und Verhalten sind Aspekte, an welchen Führungspersonen immer wieder gemessen werden. Eine besondere Tragweite nimmt dabei das Internet.- und Videozeitalter ein. Ein Aspekt mit welchem sich bereits Guttenberg und Koch-Merin auseinandersetzen mussten. Aber auch als Präsident mit 69 Jahren, bleibt noch genügend Zeit, zu lernen, wenn man seinen Ruf, sowie seine Reputation nicht auf das Spiel setzen möchte.


Warum eine Führungskraft Werte vorleben muss am Beispiel Hans Widmer….

Auf dem Beratungsmarkt für Management und Leadership zeigt sich vor allem im amerikanischen  Bereich eine starke Ausprägung zu charismatischen und spirituellen Ansätzen. Wenn diese auch im Einzelfall berechtigt sind, zeigt sich auf dem Markt jedoch trotzdem, dass Berater gerade mit diesen Werkzeugen einen vermeintlichen Vorsprung auf dem heiß umkämpften Bereich des Learning und Development versprechen.

Wenn Unternehmen mehr als sechs Wochen am Stück Unternehmensberater im Haus haben, ist etwas in der Unternehmenskultur faul. Es ist die Aufgabe des Chefs, die Mitarbeiter zu entwickeln, er muss befähigt werden, die Mitarbeiter auszubilden, zu motivieren und zu kontrollieren……..

Dabei zeigt sich bereits nach kurzer Zeit die Begrenztheit dieses Ansatzes und zwar aus ganz pragmatischen Gründen:

Gerade im Bereich der Organisationsentwicklung und Leadershipentwicklung macht sich jedoch der Trend bemerkbar, mangelnden eigenen Erfolg mit „Charisma“ und vorgetäuschter Erfahrung zu überblenden. Der Kunde fragt im Zweifel eh nicht nach, und wenn doch, dann nicht nachhaltig genug.

Am Ende wirken dann oftmals die meisten Modelle und Intervention  nicht, und die Teilnehmer und Auftraggeber sind enttäuscht.

Umso mehr freut es mich einen Mann vorzustellen, welcher mit viel profundem Wissen und Erfahrung nachhaltig Werte geschaffen hat. Der Schweizer Dr. Hans Widmer, hat Nuklearphysik studiert und promoviert. Aber er hat vor allem die Unternehmensberatung McKinsey in der Schweiz mit aufgebaut und zuletzt geleitet. Von Ihm als ausgewiesenem Berater kommt der „Satz der Woche“ :

Widmer ist eine interessante Person, welche den gesamten Beratungsmarkt in Frage gestellt hat und den Mythos des Beraters in einem Satz geändert hat… „In der Kürze liegt die Würze“.

 


Der Fall Dominique Strauss-Kahn und das „Abheben“ in Management und Führungsverantwortung

Bildschirmfoto 2011-06-07 um 00.23.16Der Schweizer Unternehmer und Gründer des Schweizer Zweiges der Unternehmensberatung McKinsey, Dr. Hans Widmer, hat einmal auf die Frage, was man als Manager tun könne, um im Beruf nicht „abzuheben“, gesagt, am besten man hat eine Frau wie Michelle Obama, oder wie meine Frau.

Am besten man hat eine Frau wie Michelle Obama, oder wie meine Frau….

Was sich vermeintlich als leicht daher gesagt anhört, ist am Ende doch recht hilfreich, wenn es um die Analyse des Führungsverhaltens, oder des entgleitens von Führungsverantwortung geht. Im Volksmund gibt es schon seit langem den Satz, neben jedem starken Mann steht eine starke Frau. Und nicht erst seit der letzten Kaiserwitwe von China Cixi, ist bekannt, dass oftmals hinter dem Vorhang, oder um mit der Stimme Gofmans zu sprechen, hinter der Vorderbühne eine andere Person die Fäden zieht. Es geht jedoch in diesem Artikel nicht um die Fäden im Allgemeinen, sondern um die Frage, was erfolgreiche Männer wie etwa den Politiker Domenique Strauss-Kahn, Kachelmann, oder viele mehr, dazu bringt, die Grenzen an einem bestimmten Punkt zu überschreiten und Ruf, Reputation und Ehre auf das Spiel zu setzen.

Der Grund scheint eine Allmächtigkeit zu sein, die in den mittleren Ebenen der Führungsetagen beginnt und dann unaufhaltsam in alle Ebenen weiter zieht. Kein Angestellter wird sich kritisch gegenüber den Äußerungen eines vermeintlich „allmächtigen“ Vorgesetzten stellen und selbst für die Führungskraft scheint es in den ersten Tagen oftmals vollkommen neu zu sein, dass nun fast alle Wünsche umgehend erfüllt werden.

Ich durfte vor kurzem den Aufstieg einiger Managers in Dax Unternehmen in den Vorstand beobachten. Gleichzeitig mit dem „hineinwachsen in die neue Rolle und Funktion“, geschah eine gleichsam interessante zweite Wandlung. Die Führungskraft musste sich nunmehr nicht mehr nur auf der ersten oder zweiten Ebene des Unternehmens und in der scheinbar unsichtbaren Unternehmenspolitik zurechtfinden, sondern auch eine neue Bewertung  von Loyalität und Präferenz Utilitarismus der zurückgebliebenen Kollegen auf den anderen Stufen vornehmen.

Wer ist Freud und wer sucht Nähe, nur wegen der vermeintlichen Position oder dem  Nutzen..

Diese neue Findungsphase in einem Unternehmen wird oftmals von Paten begleitet und ist in den höchsten Ebenen der Unternehmen nur durch persönliche Unterstützung von Führungskräften möglich. Zu schnell würde ein unbedarfter Grünschnabel in die Fallstricke des Unternehmens geraten und zu Fall kommen.  Demnach liegt es auch im Unternehmen, Top Führungskräfte zu begleiten und zu schützen, was wiederrum zu einem Gefühl der besonderen herausragenden Position führt.

Was bleibt, sind demnach ältere Führungspersonen, an welchen sich der Manager orientieren kann, oder professionele „Coaching Partner“ die im besten Fall nicht aus dem Unternehmen kommen, sondern neutral die Lage und Politik im Unternehmen bewerten können und der Führungskraft im besten Fall schonungslos Rückmeldung über Verirrungen, Herausforderungen oder „dunkle Flecken“ im Verhalten geben kann.

Dazu braucht es starke Persönlichkeiten und noch stärkere Nerven, diese hat nicht jeder und vor allem wie bereits erwähnt nicht in der eigenen Unternehmenskultur.

Der Gewinn kann sich aber in den meisten Fällen sehen lassen. Die Auseinandersetzung mit den Fragen wo eine Führungskraft hin will, gehört zu den wichtigsten die sich jeder Mensch stellen muss. Dies am besten nicht erst wenn der „Karren in den Graben“ gefahren ist, sondern wenn sie möglichst viel Freiraum haben, um die Situation eigenständig zu steuern.

Genau dies scheint  Strauss-Kahn nicht gelungen zu sein, sich mit den eigenen Motiven, Zielen und „dunklen Flecken“ seiner Persönlichkeit zu beschäftigen, als er vollen Handlungsspielraum hatte, dieser scheint jetzt deutlich eingeschränkt und die Kosten für ihn und seine Familie werden nicht nur finanziell hoch sein.

Wie gesagt, wem die Gefahr droht, abzuheben, sollte froh sein, wenn er einen starken Partner an der Seite hat, welcher ihn hin und wieder „erdet“und auf den Boden der Tatsachen bringt. Eine Einschränkung sollte ich jedoch noch hinzufügen, der Partner und der beste Freund sind nicht der erste Gesprächspartner für berufliche Anliegen aller Tage und das sollten sie auch nicht sein, hierfür gibt es andere möglichst psychologisch geschulte Partner, damit der Manager sich in seiner Freizeit mit den wirklich wichtigen Dingen im Leben beschäftigen kann, seiner Familie und seiner Erholung.



Ken Blanchard und die charismatische Schule der Führungs.- Management Entwicklung

Ken Blanchart auf dem Kongress der American Society for Training and Development 2011 in Orlando I Florida

Ken Blanchard auf dem Kongress der American Society for Training and Development 2011 in Orlando I Florida

Ken Blanchart gilt mit Paul Hersey als der Begründer des „situativen Führens“. Durch diesen Ansatz ist „The Ken Blanchard Companies“ einer der größten Anbieter für Personalentwicklung und Führungskräfteentwicklung. In fast allen großen Unternehmen ist Blanchart mit Beratern vertreten.  Neben dem bereits beschriebenen Führungsmodell, liegt Blanchart auch das „Führen mit Jesus“ persönlich am Herzen.  Ken Blanchard gilt damit neben seiner Tätigkeit als Professor an der Universität von Massachusetts auch als Vertreter der „Charismatischen Schule“ US-amerikanischer Prägung, welche im Bereich der Führungskräfteentwicklung vor allem in den USA eine hohe Anhängerschaft genießt. In Deutschland findet dieser Ansatz zunehmend auch Gehör, tritt jedoch auch in Konkurrenz mit stark rationalen Managementschulen etwas aus St. Gallen, welche zum Teil sehr aggressiv unter dem Bild eines scheinbar indisch stämmigen Geistlichen, mit dem Slogan werben, als Guru eignet er sich gut, es geht aber darum, Ergebnisse im Management zu erzielen.

Persönlich finde ich den Managementansatz den Menschen (die Führungskraft)  bei seinen Bedürfnissen abzuholen sehr gut und denke, dass dies ein Modell ist, um offene Fragen in unserer Gesellschaft auf einem konstruktiven Weg zu lösen.

Wir bewegen Menschen langfristig nur wenn wir Sie berühren

Die Konzentration auf den reinen wirtschaftlichen Erfolg ohne das Einbeziehen der Mitarbeiter, sowie des sozialen Umfeldes, führt mittelfristig in eine Sackgasse, wie die wirtschaftlichen und politischen Krisen der letzten Zeit deutlich zeigen.  Ich freue mich Prof. Dr. Kenneth  H. Blanchard persönlich erlebt haben zu dürfen und bin mir sicher, dass ihm bereits jetzt ein Platz auf der Liste der ganz großen Management Vordenker im Range eines Peter Drucker reserviert ist. Danken möchte ich auch meinem Kollegen Konstantin Montasem von Innergy Consulting in Frankfurt am Main, welcher mir den Kongress und somit den persönlichen Eindruck von Kenneth H. Blanchard empfohlen hat.


„Ein Harvard-MBA ist nicht alles“

Johannes von Schmettow, Partner der Personalberatung Egon Zehnder, spricht im Interview mit Manager Magazin über die Frage ob wir die richtigen Manager haben. Über deutsches Expertentum, den Wert eines MBA und Fehler, die sich viele Unternehmen bei der Ausbildung von Führungskräften leisten. (Manager Magazin, 22. 02. 2007)

Zum Artikel auf manager-magazin.de


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