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iPhone als Werkzeug im Executive Coaching Prozess

Die Apps Coach und Stress Check

Die Apps

Das iPhon eröffnet völlig neue Wege, anscheinend auch in Bereichen, an die niemand zu denken gewagt hatte. Die Dynamik, mit der Entwickler so genannte Apps entwickeln, verstärkt sich von Tag zu Tag. Neuerdings gibt es nun auch für das Business Coaching Tools und Werkzeuge, für den mobilen Gebrauch. Zwei, nämlich „Coach“ und „Stress Check“ haben wir für Sie heraus gestellt und hoffen, dass Sie die Apps erstens finden und zweitens anwenden können. Wir freuen uns auf ihre Rückmeldung, nach dem Abtauchen im „App Store“.

Der iTouch, oder das iPhone, als Lernplattform im Distanzlearning, oder E-Learning, ist jedoch gar nicht zu abwägig. Einige Aspekte sprechen dafür, dass die Plattform des mobilen Endgerätes sich in Zukunft noch weiter in der Personalentwicklung und der Führungskräfteentwicklung durchsetzen wird.

Folgende Aspekte sprechen für ein mobiles Endgerät:

  1. Menschen lernen an unterschiedlichen Orten, zu unterschiedlichen Zeiten und in unterschiedlichem Tempo. Dort wo der eine keine Lust und Muße zum lernen hat, findet der andere genau die richtige Motivation zum lernen. Keine zwei Menschen sind gleich, wenn es um den „Flow“, also das erreichen eines motivierten und selbstgesteuerten Lernen geht.
  2. Menschen schaffen heute eine deutlich schnellere kognitiv- neuronale Verknüpfung als dies in der Vergangenheit der Fall war. Von daher ist die Online Lernplattform zeitgemäß für die Anforderungen des 21. Jahrhunderts.
  3. Lernmedien bieten zum Teil einen erheblichen Aktivierungsgehalt. Wenn man bedenkt, wie einfach man in Menschen den Sinn für kybernetisches Denken herstellen kann, kann man nun Modelle mit unterschiedlichem Aktivierungsgehalt verwenden, die oftmals bis kurz vor die Somolenz reichen. Man kann jedoch auch Sim City nehmen, um den Sinn für systemische Zusammenhänge, etwa bei jungen Führungskräften, herzustellen.
  4. Die Zeit lässt sich nicht zurück drehen und virtuelle Welten und Plattformen werden zunehmend die Realität abbilden, alleine schon um Zeit zu gewinnen, in der Auswertung und Erstellung, etwa bei Assessment Centern, 360 Grad Feedback, oder Videoanalysen zu haben.

Geben Sie uns Ihr Feedback zu Ihrer Einschätzung des Einsatzes von dem beschriebenen Medium in der Executive Education, dem Leadership Development, Andragogik und Personalentwicklung.


Der Unterschied zwischen Management und Leadership….

Peter Drucker
Peter Drucker

Peter Drucker (1909 – 2005) ist momentan in aller Munde. Er findet große Popularität in allen Managementschulen. Kaum ein MBA Absolvent hat an seiner Business School nicht von ihm gelernt und ganze Generationen an Management Beratern wie etwa der Österreicher Fredmund Malik, berufen sich in ihrem eigenen Ansatz auf Grundzüge des Vordenkers der modernen Managementtheorie.

Vieles ist bereits gesagt und geschrieben worden über Drucker. Ein Grund mehr sich über den Unterschied zwischen der Kunst des Erlernens von Management für Führungskräfte und Leadership Komponenten bei einem Führer Gedanken zu machen und die Möglichkeiten und Grenzen kurz zu umreisen.

Drucker war ein umtriebiger Erfahrener um auf unterschiedlichen Gebieten tätiger Unternehmer und Wissenschaftler. Unter anderem betätigte er sich als Unternehmer, Lehrer, Hochschullehrer, Journalist, Autor, Management Consultant und einiges mehr. Warum betätigte er sich in so vielen unterschiedlichen Professionen? Eine Antwort ist, er wollte seine Heimatstadt Wien so schnell wie möglich verlassen um der Enge der damaligen Zeit zu enfliehen, oder seinen Horizont zu erweitern. Seinen ersten Job  nach dem Diplom, war eine Trainee Stelle bei einer Hamburger Reederei. Später war er bei einer Frankfurter Bank tätig. Auffallend war wohl sein unstillbarer Wissensdurst, sowie die Suche nach immer neuen Herausforderungen. Dieser Charakterzug korreliert mit einer gewissen Neigung sich aus der bequemen Situation die man sich “eingerichtet” hat heraus zu bewegen und sich selbst und anderen Menschen zu beweisen das man mehr kann und auch bereit ist, sich dafür einzusetzen. Das Gefühl, dass wir als operative Unternehmensberater dafür finden, heißt in den “Flow” kommen. Im Grunde genommen heißt dies schlicht und einfach, sich daran zu erfreuen, etwas erreicht zu haben, oder mit seinem Team etwas erreicht zu haben. Höhere Stückzahlen, größere Verkaufszahlen in Asien, ein motiviertes Team…. die Liste der Dinge, die eine Führungskraft als Erfolg in den Zustand des “Flow” bringen kann, ist lang.

Wer als Führungskraft Erfolge erzielen kann, macht sich automatisch auch keine Gedanken mehr über Arbeitszeiten, Trennung von Familie, oder Arbeitsdruck. neuropsychologisch und physiologisch ist dies keine Besonderheit. Der Körper verfügt über die Möglichkeit Druck und Herausforderung als so genannten “Eustress”, oder “Disstress” zu erfahren. Wie gesagt Eustress steht hierbei  für “Flow”.

Das Besondere daran, diesen Zustand zu erreichen, ist die Wirkung, die Sie auf andere Menschen ausstrahlen, wenn Sie sich selbst negativ steuern,werden Sie in kürzester Zeit die negativen Reaktionen bei Ihren Kunden, bei Ihren Mitarbeitern sehen. Diese werden mit der Einstellung, wiederum an Ihre Kunden gehen und es beginnt eine negativ Spirale. Bitte seien Sie sich gewiss, dass ich mich nicht in der Reihe der Unternehmensberater, Leadershipexperten und Management Consultans sehe, die mit dem berühmten “Chacka” Effekt das Heil auf Erden versprechen, wenn Sie als Führungskraft gewisse Checklisten und Handlungsleitfäden einhalten, oder Ihren Mitarbeitern Streicheleinheiten verteilen, bis der Unterschied zwischen einem Freizeitclub und einem Unternehmen kaum mehr zu erkennen ist. Es geht vielmehr um die Veränderung der Einstellung und dies mit dem Impuls der Führungskraft. Der Psychiater Victor Frankl, sagte einmal, der Mensch braucht einen “Sinn”, ohne Sinn macht das Leben keinen Sinn, also sucht sich der Mensch die unglaublichsten “Spielwiesen”, da er diese auch im Sinne seiner Struktur als Homo Ludens benötigt. Aber die Auswirkungen einer Verfehlung dieser genannten Aspekte in der Realität, können Sie in der Gesellschaft live beobachten. Führungskräfte die Ihre Verantwortung zum Führen und Management nicht wahrnehmen, erreichen oftmals genau das Gegenteil, die Organisation verliert an Geschwindigkeit und Effizienz und im Worst Case, bleibt die Organisation stehen. Sie können das oft in Unternehmen sehen, oftmals sehen die Geschäftsführer und Manager dieses Dilemma nicht und der Wille und die Einsicht in einen kompetenten Berater auf der operativen, also auf der menschlichen Seite zu investieren fehlt. Ein Beispiel einer großen Institution, ist der Stadtstaat Berlin, in dem nichts läuft und wenn dann “drunter und drüber”. Am Beispiel des regierenden Bürgermeisters Wowereit, lässt sich dann auch unsere Eingangsfrage beantworten, was ist der Unterschied zwischen Management wie Peter Drucker es beschrieb und Leadership Development, wie es in der besten Form zur Anwendung kommt ist. Der Unterschied ist, Management kann an den unterschiedlichen Schulen gelernt werden, wie ich selbst es etwa in St. Gallen gelernt habe. Für eine junge Führungskraft, die am Anfang ihrer beruflichen Herausforderung steht, scheint dies ein Weg zu sein Führungskompetenz zu erlernen, auch wenn große Firmen, wie etwa Siemens, Learning Campus, dazu übergehen, ihre Mitarbeiter und Führungskräfte im Job, bzw. im Project mit Führungsaufgaben zu konfrontieren und in diesem Prozess gleichzeitig eine Potentialanalyse für die Führugsfähigkeit des Managers beobachten können, was Management und Business Schools nicht können und wo nebenbei bemerkt auch die Grenzen der MBA Ausbildung liegen. Leadership ist dagegen ein Persönlichkeitsaspekt. Es gibt den anhaltenden Streit zwischen unterschiedlichen Management Consultans, ob Management lernbar ist oder nicht, die Frage ob Leadership, lernbar ist oder nicht, stellt sich nur kurz, nämlich solange, bis man einer charismatischen Persönlichkeit in einer Führungsposition begegnet ist. Leadership Qualitäten zu haben, bedeutet von einer Sache überzeugt zu sein und diese Sache mit Nachdruck und Ausdauer zu verfolgen. Leader lassen sich auch von temporären Rückschlägen vom eigentlichen Ziel nicht abbringen. Die eigentliche Stärke eines Leaders, besteht jedoch darin, andere Menschen zu überzeugen, sich diesem “Flow” anzuschließen und an einem großen

Ganzen zu arbeiten, dass sie unter Umständen noch nicht sehen, oder deren Früchte sie unter Umständen nie zu sehen bekommen. Eine Frage nun an Sie als Leser, meinen Sie der regierende Bürgermeister von Berlin, Wowereit, ist ein Leader? Und eine weitere Frage, koennen Sie sich vorstellen, warum unser Verteidigungsminister von Guttenberg nach relativ  kurzer Zeit in der Politik, relativ erfolgreich ist ? Und eine letzte Frage, können Sie sich vorstellen warum die chinesische Volkswirtschaft, auch in diesem Jahr wahrscheinlich mit über 8% wachsen wird? Ich bin gespannt auf Ihre Rückmeldung und freue mich auf Ihre Kommentare.


Credit Suisse beruft Pamala Thomas-Graham zum Chief Talent Officer.

Neben dem Personalwesen übernimmt Sie auch die Unternehmenskommunikation, die Markenführung und die Werbung der Schweizer Großbank. Thomas-Graham, kommt aus den USA und ist in der Vergangenheit als Unternehmensberaterin für McKinsey tätig gewesen. Die Ziele die der Konzernchef Brady Dougan vorgibt, sind nicht wenig ambitioniert. Thomas-Graham, soll die Bank zum Weltmarkführer machen.


Brasilianische Bank Itau-Unibanco ist nach gelungener Fusion und gelungenem Change Prozess, eine der marktführenden Banken in Südamerika.

Itau-Unibanco Brasil, besticht durch gutes Management nach Fusionsprozess

Itau-Unibanco Brasil, besticht durch gutes Management nach Fusionsprozess

Wir wollen ein globales Bankhaus, mit brasilianischen Genen werden, sagt ein hochraniger Mitarbeiter der brasilianischen Bank. Die Fachzeitschrift „The Banker‘, hat die Itau Unibank zur Bank des Jahres 2009 in Nord.- und Südamerika gekührt. Zu verdanken hat die Bank dies vor allem dem geglückten Fusionsprozess zwischen der Unibanco, der ehemaligen Nr. 6 in Brasilien und Itau, der ehemaligen Nr. 2 im November 2008.

Die Fusion war ein Überraschungscoup, von dem nicht einmal alle Vorstände der Bank wussten. Durch kluge Organisationspsychologische Strategien, einer Fusion unter gleichen, gelang es dem Itau Chef Roberto Setubal, alle beteiligten Familien im Boot zu halten. Die Fusion wurde im Eiltempo durchgeführt, Analysten und Spezialisten schwärmen. Die Fusion gilt als eine der größten Fusionen der Finanzgeschichte. Durch die guten Ergebnisse auf dem brasilianischen Kreditmarkt, mussten nur ca. 10 % der Beschäftigten entlassen werden und mitterweile stellt die Itau – Unibanco auch wieder Personal ein. Dieser Kraftakt konnte nur durch die aktive Mitarbeit und Kooperation der Führungskräfte und Mitarbeiter erfolgreich verlaufen. Experten sind sich demnach einig, dass die Itau-Unibanco, bezüglich des Managements weltweit einzigartig ist. Die Fusion scheint sich am Ende positiv auszuzahlen, Brasiliens Wirtschaft rechnet 2010 mit einem Wirtschaftswachstum von 5% .


Der Moralphilosoph Kwame Anthony Appiah über Tugendanforderungen im Management

Praktische Philosophie sollte sich nicht darauf beschränken, dem Manager oder der Führungskraft vom grünen Tisch aus Vorschriften und Ratschläge zu erteilen. Die vielleicht wichtigste Frage nach dem Philosophischen Postulat, ist die Frage nach der praktischen Umsetzbarkeit einer Handlungsanweisung in der Realität eines Managers. Kwame Anthony Appiah, spricht von praktischer Philosophie als Philosophie für die Praxis. Appiah lehrt Philosophie in Princeton und gilt als einer der wichtigsten Moralphilosophen der Gegenwart. Appiah geht davon aus, dass der Telos, also das Ziel des Handelns, in unserem Fall das moralisch richtigen Handelns als Führungskraft und Manager darin besteht als Ziel, den Zustand der Eudaimonia, also des Glücks zu erreichen. Praktische Philosophie im ursprünglichen Sinne, beschäftigt sich oftmals mit den kritischen Fragen der Führung, hier nimmt die praktische Philosophie oftmals den Rahmen einer klinischen Intervention ein. Um praktisch philosophische Fragestellungen in den Alltag zu implementieren, bedarf es nach Appiah, der Hilfe der „Moral Sciences“. Angefangen von der Psychologie, bis hin zur Anthropologie und Ökonomie, sind vielfältige Anstrengungen notwendig, um einen Handlungsentwurf in der Realität zu verankern. Eine wichtige Bedingung der Realisierbarkeit einer theoretischen Ethik, ist das Wissen um die Grenzen des menschlichen Verhaltens. Der Mensch ist im Verhalten geprägt in der Begrenztheit des Wissens über das eigene Entscheidungsverhalten. Durch die Evolution hat der Mensch Verhalten hervorgebracht, das wir zumeist in der Gesellschaft akzeptieren. Wenn wir die Auslöser für dieses Verhalten finden, können wir dafür sorgen, dass dieses Verhalten häufiger auftritt. Bei der Analyse der Schwierigkeiten im menschlichen Verhalten, können wir störende Verhaltensmuster, etwa im Management, der Entscheidung oder in der Führungspraxis dagegen neutralisieren und im günsigsten Fall, durch geeignete Handlungsalternativen ersetzen. Appiah spricht sich damit für eine interdisziplinarität der Professionen aus, die Erkenntnisse aus der Neurologie und dem Neuroleadership ebenso verwendet, wie evolutionsbiologische Erkenntnisse. Appiahs Ausführungen, zeigen jedoch auch eindringlich, dass eine moralische Philosophie, die nicht durch eine politische Philosophie unterstützt wird, ins leere geht. Konkret bedeutet dies etwa für die Führungspraxis, das eine moralisches Verhalten im Management nur dann möglich ist, wenn die Anreizstrukturen und Randbedingungen die Möglichkeiten zum moralischen Handeln zu lassen. Diese Herausforderung stellt sich für ein Unternehmen im Umgang mit seinen Mitarbeitern jeden Tag aufs neue. Die praktische Philosophie, in der Wirtschaft im Management, der Personalführung, sowie in der Führung, kann dabei kontinuierliche Denkimpulse für das eigene Verhalten geben, bevor man sich als Führungskraft und Manager, vor den Fragen eines Fehlverhaltens, oder einer Fehlentscheidung zu verantworten hat.


Formel 1 Team Sauber ernennt Österreicherin indischer Abstammung zur neuen Teammanagerin

Monisha Kaltenborn Quelle Handelszeitung online

Monisha Kaltenborn

Das Formel 1 Team Sauber hat die Österreicherin Monisha Kaltenborn zur neuen Teammanagerin berufen. Monisha Kaltenborn ist indischer Abstammung und kommt aus Österreich. Sie selbst zeigte sich überrascht über die Beförderung und sprach sich in einer ersten Stellungnahme erfreut darüber aus, dass der Teamchef Peter Sauber den Mut hat, einer Frau diese besondere Position anzuvertrauen. (Quelle: Financial Times, 20.01.2010)


Diensleistung und Kundenorientierung in Deutschland mangelhaft ausgeprägt…

Nach einer aktuellen Studie zum Thema Dienstleistung der Beratungsfirma Accenture, fallen die Werte bezüglich Dienstleistung, Kundenorientierung und Service für Deutschland sehr ungünstig aus. Die deutschen Kunden sind demnach vor allem mit mit der Qualität von Telekommunikation, Call Centern und online Service Angeboten unzufrieden. Aus diesem Grund wechselten im vergangenen Jahr mehr als die Hälfte aller Kunden mindestens einmal einen Anbieter, da dieser nach Ansicht der Kunden nicht kundenorientiert war. Dr. Frank Consulting unterstützt Sie mit individuellen Inhouse Seminaren zum Thema Dienstleistung und Kundenzufriedenheit. Sprechen Sie uns an, wir bringen Sie und Ihr Team nachhaltig nach vorne.


Vorstellung Werkzeug Videoanalysesystem „Act4Team“ in der Anwendung

Das genaue Hinsehen auf Prozesse, ermoeglicht uns neue bislang nicht erkannte Chancen in der Managemententwicklung wahrzunehmen.

Das genaue Hinsehen auf Prozesse, ermöglicht uns neue, bislang nicht erkannte Chancen in der Managemententwicklung wahrzunehmen.

Erst durch genaues Hinsehen, sehen wir im Managementprozess und in der Führung von Mitarbeitern, die Möglichkeiten der Intervention zur Weiterentwicklung von Mitarbeitern und Teams. Dr. Frank Consulting und die Firma 4a-Side in Braunschweig um den Lehrstuhl für Organisationspsychologie von Frau Prof. Dr. Simone Kauffeld an der Technischen Universität Braunschweig, arbeiten mit dem Werkzeug „Act 4Teams“ zusammen. Das Werkzeug zeichnet sich durch eine einfache Implementierungsmöglichkeit in den Führungsalltag einer realen Situation eines Manager und Führungspersönlichkeit aus. Das Werkzeug ermöglicht die Bündelung der Stärken eines Teams und lässt die gewonnen Daten durch eine komplexe und professionelle Bearbeitung durch Mitarbeiter des Lehrstuhls Organisationspsychologie der Universität Braunschweig, um die gewonnenen Informationen auch zu einem späteren Zeitpunkt leicht abrufen zu können und in diesem Fall auch durch die Führungskraft selbst in der Mitarbeiterentwicklung eingesetzt werden können. Ein weiterer positiver Aspekt ist die kostengünstige Einsatzmöglichkeit des Werkzeuges. Bei weiteren

Act4Team Personalentwicklungswerkzeuge

Act4Team Personalentwicklungswerkzeug

Fragen, oder dem Interesse einer Vorstellung des Werkzeuges, bitte ich Sie mit unserem Büro Kontakt aufzunehmen. Wir stehen Ihnen zu allen Fragen zur Verfügung. Gerne führen wir in Absprache mit Ihnen auch eine Pilotanwendung durch, um Sie vom Nutzen der gewonnen Daten für ihre Führungsfähigkeiten, sowie den Entwicklungsmöglichkeiten für Ihre Mitarbeiter, oder Ihr Team in der realen Anwendung zu überzeugen. Bitte senden Sie uns Ihr Feedback zu diesem Artikel….


Nachruf zum Tod Freya Gräfin von Moltke

mit Bedauern und tiefem Respekt vor einer großen Zeitzeugin, nehmen wir vom Tod Graefin Freya von Moltke Kenntnis…..

Die Tatsache, dass Freya von Moltke nach dem zweiten Weltkrieg nie mehr dauerhaft nach Deutschland zurückgekehrt ist, sondern knapp zehn Jahre in Südafrika gelebt hat, um danach ihr Leben in den USA zu verbringen, sollte uns in Deutschland nachdenklich stimmen. Deutschland und somit wir alle, haben in einer Phase der dunkelsten Zeit vielleicht die besten Bürger und Verantwortungsträger für immer verloren. Genauso wie nur als Beispiel, etwa Stefan Zweig, der in Brasilien blieb, oder Thomas Mann, der nach dem Krieg nicht mehr nach Deutschland zurückkehrte. Aber wie so oft in der Wahrnehmung der deutschen Politik, war in der Veröffentlichung des Bundestagspräsidenten Lammers zum Tod Freya von Moltke etwa zu diesem Aspekt, dem anhaltenden „Brain Drain“ aus Deutschland heraus, nichts zu vernehmen. Dies ist mittelfristig zum Nachteil für Deutschland. Gerade in der aktuellen Zeit der allgemeinen Verunsicherung und Orientierungslosigkeit wäre ein Zeichen an die Leistungsträger und Verantwortungsträger von Seiten Politik sehr wichtig. Eigenständige Denker, wie die Mitglieder des „Kreisauer Kreises“ und Menschen wie etwa Freya von Moltke, mit ihrer umfassenden Lebenserfahrung sind in der aktuellen deutschen Politik und in weiten Kreisen der deutschen Gesellschaft leider nicht zu erkennen. Helmut James von Moltke sprach sich für eine Erziehung der Bürger zur Verantwortung aus. Dieser Gedanke und die Notwendigkeit hierzu, sind heute aktuell wie vor über sechzig Jahren.


shemaleup.net